化。而北区当前最大的问题，恰恰是需要快速止血、建立真实数据基线、并导入已被验证有效的优化体系。这三点，古民是唯一能同时满足的人选。人事协调和沟通固然是挑战，但相比于业务崩盘和数据继续失真，这是可以设法克服的困难。
更重要的是，刘强事件暴露了团队在管理和监控上的巨大漏洞。陈浩需要的是一个不仅能“治病”（解决北区问题），更能帮助团队“建立免疫系统”（完善流程、加强监控）的人。古民用数据发现问题的能力、用系统优化流程的思路，正是团队目前最缺乏的。让他接手北区，固然有风险，但也是一个将他的能力更深地嵌入团队运营、彻底改造北区乃至影响整个团队管理方式的机会。
“人事沟通和管理经验，可以学，可以补。”陈浩最终开口，语气坚定，“而且，我们不会让你一个人去面对所有骑手。第一步的强硬清退，我来出面。过渡期的支援小组，我来协调。你需要处理的，是建立新的规则，用数据和效率说话，让留下的骑手看到在新规则下，他们能挣得更多、更公平。这才是最根本的服众。”
他看向古民，目光灼灼：“古民，第三步运营重建，必须由你来主导。没有人比你更清楚问题在哪里，也没有人比你更知道怎么用新的办法把它做好。人事沟通上，前期我、甚至可以让老张（西区负责人）陪你一起去北区开个会，稳定军心。但日常的调度、规则执行、数据监控、优化调整，必须是你来抓。给你配一个助手，从现有靠谱的骑手里选一个，帮你处理一些具体的沟通和协调事务，但决策和核心管理，你负责。”
陈浩做出了决定。与其说这是对古民的提拔，不如说是在危机之下，基于现实和能力的最优解。古民是解决北区问题、并防止类似问题再次发生的最佳人选。他的“取而代之”，并非主动争抢，而是时势、能力和团队需求共同作用的结果。
古民迎上陈浩的目光，没有表现出惊讶或推辞，只是平静地点了点头：“我明白了。既然团队需要，我愿意接手北区的过渡管理和优化重建工作。我会尽快拿出一个详细的过渡期执行方案，包括人员清理名单、数据清洗计划、过渡期订单保障措施、新规则推行步骤、以及关键风险应对预案。我需要陈浩学长你在人员清理和初期权威树立上的全力支持，也需要技术和财务在数据
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