的点了点头，随即开口。
“制度？”
“规章制度只是壳。”
“核心前提是，得把事情拆清楚。”
“每个岗位到底在干什么、谁对什么结果负责、什么叫做好、什么叫不合格，做到了有什么奖励，做不到有什么约束，这些你都得先定下来。”
“以前公司小，人少，谁干没干活，你一眼就看得出来。”
“现在快一百号人了，再靠感觉管公司，那是给自己找罪受。”
吴宇听得十分认真，中途也是说上几句，吴舟这边也就将现在魔都公司那边的一些管理经验，都一一说了出来...
“还有，中层很重要，现在公司里最大的问题，不只是员工松散，而是你自己还冲在最前面扛着。很多本该中层去盯、去催、去负责的事，最后全是你兜底。”
“时间一长，下面的人就默认，反正老板最后会处理。”
“这样下去，你就不是老板，而是给他们擦屁股的了...”
吴宇听到这么一说，嘴角也是抽了抽。
自家老哥这话说的不好听，但他回忆起了公司情况之后，却也是深以为然。
公司里有些部门领导做事情虎头蛇尾的，最后往往是需要他这个老板收尾...
也就过年这段时间，事情真的少了，才没那么累了..
想明白了之后，吴宇又是接着问道...
“公司这边的考核怎么做？”
“我们这种代运营公司，活儿比较碎，很多东西不好量化。”
吴舟却是语气从容...
“量化不了，不代表不能拆。”
“客服看响应时效、转化、差评率。”
“运营看店铺增长、活动执行、ROI、对接效率。”
“美工看出图时效、返工率、素材标准化。”
“仓储和后勤看错发漏发、盘点、时效。”
“你不用一开始就做得多细，但至少每个岗位，都得有两三个最核心的指标，先解决从无到有的过程...”
“确定考核的目的，也不是为了扣钱，只是让所有人都明白，公司到底按什么标准，判断一个人值不值那份工资。”
吴宇这边顺着这个思路继续...
“也就算，先把岗位说明、考核标准、奖金机制重新梳理一遍。”
“再把公司中层、主管责任到位？”
“有些重复、饱和度不高的岗位，后面直接合并……”
说着说着，吴宇的思路也是更清楚了一些...
吴舟笑了笑，点了点头，
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