爽快应道，对于薪资待遇，他也没问太细。
树的影，人的名。
森联资本旗下的子公司，待遇是出了名的丰厚，连加班费都敢按最高三倍来给的互联网公司，还能亏待他？
问得太细，反而显得他拎不清，没格局。
“具体的薪酬体系，我让裴毅跟你亲自谈。”别人不问，陈延森不能不说。
钱给到位，别人干活才肯卖力。
简短沟通后，陈延森就挂断了电话，笑着摇了摇头，心道：李彦洪还真是个傻缺，这么好的马仔不收，偏偏推给了他。
但他心里也明白李彦洪的心思，人分亲疏远近，当然是用‘自己人’更安心。
陈延森有时候也是如此，比如袁伟、叶秋萍和高伟林，是他上辈子的‘自己人；张文博、向鹏飞、庄瑞和胡赟等人，则是他这辈子的‘自己人’。
可他与李彦洪不同的地方在于，当‘自己人’的能力达不到他的要求时，照样会启用外人，不讲丝毫情面。
陈延森随即拨通了裴毅的电话，把单嘉伟的事跟他沟通了一下。
“老板，这人风评不好。”裴毅小声提醒道。
“老裴啊，你怎么跟外面的那些蠢货一样，谁能一辈子不换工作？单嘉伟的执行力一流，一旦加入筷跑，将在地推结构和组织架构上，给你提供全新的管理思路……”
陈延森没好气地骂道。
譬如亰东在招聘方面就有隐形的‘三五原则’，即过去五年内服务不超过三家公司，每段工作经历平均大于2年，或有一段大于3年的工作经历。
可在实操中，只要候选人的实力够强，‘三五原则’就能随时打破。
说白了，规则是用来约束弱者的，而非限制强者的工具。
陈延森是老板，规矩他说了算。
“老板，那我推举章旭豪担任团购业务负责人可以吗？”裴毅心中一喜，大着胆子问道。
他故意用‘单嘉伟’来试探陈延森，见老板并不介意下属频繁跳槽的经历，才提及正事。
“章旭豪给你送钱了？”陈延森眼神微眯，轻声打趣道。
“我和章旭豪聊过之后，觉得他的管理水平并不差，之所以输给筷跑，也是因为在资金、流量端吃了大亏。”
裴毅字斟句酌地回答道。
“先让他从大区经理开始做起，有没有能力，一年半载就能看出来。”
陈延森婉拒了裴毅的提议。
章旭豪和裴毅都是沪城人，他需要平衡公司内部的各方势力
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