没有说话。
张工回归后不到两周，小周也联系了古民。
小周是在一个周五的晚上给古民发微信的。消息很短：“古老师，我想跟你聊聊。方便吗？”
古民回复：“方便。明天下午三点，公司楼下的咖啡馆见。”
见面那天，小周的状态看起来比张工好一些，但眉宇间也带着一丝疲惫。她开门见山：“古老师，我也想回来。”
古民没有问为什么。他只是说：“说说你在那边学到了什么。”
小周愣了一下，然后开始讲。她在电商平台工作的三个月里，学到了很多关于用户增长和数据分析的方**。她参与了一个日活千万级的项目，积累了宝贵的经验。但同时，她也感受到了大厂内部的官僚和内耗——一个简单的决策，需要经过层层审批，等到批准时，市场机会已经错过了。
“在咱们这边，虽然资源少，但决策快。想做什么，跟你或者林哥说一声，只要觉得可行，马上就能干。那种感觉，很爽。”小周说。
古民笑了：“那你回来吧。不过，你从电商平台学到的那些用户增长方法，得用在《财富觉醒》的推广上。”
小周也笑了：“没问题。”
张工和小周的回归，让古民意识到一个现象：那些被大厂高薪挖走的核心成员，并不是因为不认同公司的使命而离开，而是因为在现实的物质压力下，做出了一个理性的选择。当他们在大厂体验过后，发现高薪并不能弥补文化认同感和工作意义感的缺失时，他们就会选择回来。
这个发现，让古民对“前员工联盟”计划有了更深层次的理解。这个计划，不仅仅是为了维护与前员工的关系，更是为了给那些暂时离开的人，留一扇回家的门。
一个月后，当初被挖走的三名核心成员中，有两名回来了。老刘虽然没有回来，但他在新公司站稳了脚跟，并通过“前员工联盟”与公司保持着密切的合作关系。古民对此感到很满意——三个离开的人，两个回归，一个成为合作伙伴。这个结果，比他当初预想的要好得多。
张工和小周的回归，也产生了积极的连锁反应。其他在职员工看到，离开的人还能回来，而且回来后被平等对待，心中的不安感大大降低。公司的离职率，从高峰期的月度百分之八，下降到了百分之三以下。
古民在季度总结会上，说了一段话：“我们公司，不是什么大厂，给不了大家行业最高的薪资。但我们可以
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